Kamil Markiewicz (FXMAG): Co dla Państwowej Inspekcji Pracy oznaczają nowe uprawnienia, które otrzymają inspektorzy od 2026 roku?
Marcin Stanecki (Główny Inspektor Pracy): Reforma Państwowej Inspekcji Pracy, która obecnie jest przedmiotem ożywionej debaty publicznej dla nas jest spełnieniem marzeń, bo wszyscy pracownicy PIP chcą, aby to był urząd na miarę XXI wieku. Aby to był urząd nowoczesny, przygotowany na zmiany, które są wokół nas, bo zmiany społeczno-gospodarcze są bardzo intensywne. Świat się bardzo zmienia. Mówi się już nawet o “Rewolucji Przemysłowej 5.0” polegającej na robotyzacji produkcji i świadczenia usług. Chcielibyśmy, jako instytucja kontrolna być na to przygotowani.
Cieszy nas to, że będziemy mieli wymianę danych z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, Krajową Administracją Skarbową, co pozwoli nam na przeprowadzenie w nowoczesny sposób analizę ryzyka, która pozwoli nam lepiej typować podmioty do kontroli. Przełoży się na to wzrost efektywności naszych kontroli.
Będziemy wtedy mogli bardziej skoncentrować się na tych podmiotach, które prawa nie przestrzegają, które go lekceważą, które z obchodzenia przepisów prawa uczyniły swój sposób na osiąganie zysków i konkurowanie z innymi przedsiębiorcami. Dzięki temu uczciwi pracodawcy będą mogli odetchnąć z ulgą, bo prawdopodobieństwo, że spotkają na swojej drodze inspektora pracy będzie bardzo nikłe.
Wspomniał pan, że uczciwi pracodawcy nie mają się czego obawiać. Wielu przedsiębiorców podnosi, że nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy mogą być dla nich bardzo dotkliwe. Czy to słuszne obawy?
Strach ma wielkie oczy. To są nieuzasadnione obawy. Dlaczego? Dlatego, że na przyszły rok zaplanowaliśmy tylko 200 kontroli, jeżeli chodzi o przekształcanie umów cywilnoprawnych. Te kontrole będą typowane w oparciu o analizę ryzyka, którą opracujemy razem z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych.
Poza tym przygotujemy listy samokontroli, na których znajdzie się kilkadziesiąt pytań, na które pracodawca będzie mógł sobie odpowiedzieć. Dzięki odpowiedziom przedsiębiorca będzie wiedział, czy ma do czynienia ze stosunkiem pracy, do uregulowania którego powinna zostać zastosowana umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna. A także w przypadku umów B2B, czy jest ona właściwa.
Co ważne, organizujemy właśnie w tych dniach spotkania z ekspertami z organizacji pracodawców i związków zawodowych obecnych w Radzie Dialogu Społecznego, którzy będą z nami pracowali nad tymi kryteriami. Oznacza to, że to sami pracodawcy będą mieli wpływ na to, jak te listy samokontrolne będą wyglądać. Najważniejsze jest to, aby wspólnie dojść do konsensusu, bo dzięki temu będziemy mogli uniknąć potencjalnych konfliktów, które mogą powstać podczas kontroli, co jest dużym ukłonem w kierunku przedsiębiorców.
Czytaj też: Etat za wszelką cenę! Rząd wypowiada wojnę polskim przedsiębiorcom?
Wrócę jeszcze do liczby planowanych kontroli, czyli 200, które jest naprawdę bardzo mała. Proszę zauważyć, że przedstawiciele Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazywali w mediach społecznościowych, że takich podmiotów, które powinniśmy skontrolować jest 151 700. To niebotyczna liczba firm do skontrolowania patrząc na zasoby kadrowe jakimi dysponujemy. Co roku przeprowadzamy około 60 tys. kontroli i mamy blisko 50 tys. skarg, które determinują naszą pracę, a dotyczą one całego zakresu prawa pracy, od zagrożeń dla jej bezpieczeństwa, czyli zdrowia i życia pracowników, przez terminową wypłatę wynagrodzeń, zwalczanie mobbingu i dyskryminacji po kontrole przestrzegania czasu pracy i udzielania urlopów wypoczynkowych.
Proszę nie zapominać, że co roku mamy około 2 tys. zgłoszeń wypadków ciężkich, śmiertelnych, zbiorowych, gdzie nasi inspektorzy uczestniczą w analizie wypadkowości w danym zakładzie. To również jest bardzo absorbujące.
Oprócz list samokontroli, do których przywiązuję bardzo dużą wagę, planujemy także przygotować materiały, które będą tłumaczyć różnice między umową o pracę a umową zlecenie. Myślę, że nasza metodyka kontroli również nie będzie tajna, dlatego będziemy mogli ją udostępnić.
Jak to będzie wyglądać podczas kontroli? Na co inspektorzy będą zwracać szczególną uwagę?
Wciąż trwają prace nad metodyką kontroli. Bardzo dużo zależy od spotkań z ekspertami z organizacji pracodawców i związków zawodowych, które właśnie są organizowane. Jestem bardzo ciekaw ich zdania. Co ważne, odbywają się one w gronie osób, które będą starały się wypracować jak najlepsze rozwiązania zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. To dla nas bardzo ważne, ponieważ jeśli ogłosimy listę samokontroli oraz metodykę opartą na konsultacjach z partnerami społecznymi, to będzie to pokazywać naszą bardzo dużą otwartość i chęć dialogu w tym zakresie. W ostatnich tygodniach osobiście uczestniczyłem w spotkaniach praktycznie w każdej reprezentatywnej organizacji pracodawców i odpowiadałem na bardzo trudne pytania przedsiębiorców. Zaznaczę, że nie boimy się tego, a wręcz przeciwnie. Jesteśmy otwarci na współpracę z biznesem po to, aby nasze kontrole trafiały do firm, które prawa nie przestrzegają. To ważne, bo reforma zwiększa wysokość kar i większość pracodawców to popiera, gdyż chcą, aby reguły uczciwej konkurencji na rynku były zachowane.
Przepisy, które wejdą w życie od Nowego Roku, a konkretnie mówiąc uprawnienia, które zyska Państwowa Inspekcja Pracy mogą wiele zmienić, jeśli chodzi o rynek pracy. Inspektor będzie mógł zmienić kontrakt cywilnoprawny w stosunek pracy. Co prawda przedsiębiorca będzie mógł się odwołać od tej decyzji, ale przez cały ten proces będzie ponosił koszty utrzymania pracownika, o ile zapis natychmiastowej wykonalności zamiany stosunku pracy na etat zostanie zastosowany. Będą od tego odstępstwa?
Na początku inspektor pracy będzie musiał przeprowadzić postępowanie i udowodnić, że to nie jest umowa cywilnoprawna, tylko umowa o pracę. Pamiętajmy także o tym, że pracodawca oprócz odwołania od decyzji inspektora będzie miał prawo także do wniesienia zastrzeżeń do protokołu z kontroli już na wcześniejszym etapie postępowania. Pracodawca będzie miał na to 7 dni. To jest termin, który zwykle wystarcza kontrolowanym przez nas podmiotom. To spowoduje, że to wydanie decyzji nie będzie takie bardzo szybkie, tym bardziej, że decyzję wyda okręgowy inspektor, więc on też będzie analizował protokół kontroli przygotowany przez inspektora pracy. Ten proces jest długotrwały, a cała procedura z naszej perspektywy będzie przechodziła przez wiele rąk. Proszę zauważyć, gdy inspektor pójdzie na kontrolę, ustali stan faktyczny, to pracodawca będzie mógł wnieść zastrzeżenia do tych ustaleń, a inspektor będzie musiał się do nich ustosunkować, co też czasem wymaga dużo wysiłku ze strony inspektora. Następnie materiał przekazywany będzie do inspektora okręgowego. Później może nastąpić odwołanie do Głównego Inspektora Pracy, który będzie kolejną instancją, która będzie badać daną sprawę, a także będzie patrzeć na decyzję zanim trafi ona do sądu. Tak naprawdę wszystkie organy będą uczestniczyć w wydaniu tej decyzji, co pokazuje olbrzymie zaangażowanie z naszej strony. Przypominam, że bezpośrednim przełożonym inspektora jest inspektor okręgowy, co oznacza, że żadna decyzja nie zostanie podjęta bez rozwagi.
Jak to będzie wyglądało w praktyce? Chodzi mi o klauzulę natychmiastowej wykonalności i koszty, które będzie musiał ponosić przedsiębiorca. Te koszty są bezzwrotne, nawet gdy w postępowaniu sądowym dowiedzie swojej racji?
Decyzja zapadnie dopiero w momencie, w którym zdecyduje o tym inspektor okręgowy, nie tuż po kontroli, którą przeprowadzi inspektor pracy. W tym miejscu chciałem bardzo mocno podkreślić, że zmiany, które zaczną obowiązywać są przygotowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, a nie przez Państwową Inspekcję Pracy, bo my nie mamy inicjatywy legislacyjnej. Sporo osób uważa, że to projekt przygotowany przez PIP.
Projekt w trzeciej wersji, o co bardzo mocno zabiegałem, przewiduje, już w trakcie czynności kontrolnych inspektor pracy mógł wydać niewiążące polecenie, aby umowa cywilnoprawna została przekształcona w umowę o pracę. To przekształcenie będzie wymagało, aby pracownik, pracodawca i inspektor usiedli do rozmów i wypracowali rozwiązanie, bo tak naprawdę to polecenie będzie miało charakter takiej ugody pozasądowej. Jeśli strony się porozumieją, to już na etapie kontroli zostanie to załatwione. Jeżeli natomiast strony się nie dogadają, to rzeczywiście sprawa trafia do inspektora okręgowego, których w Polsce jest 16. Okręgowy Inspektor Pracy wyda wtedy decyzję i będzie rzeczywiście tak, jak pan mówi, że będzie miała ona, w myśl obecnej treści projektu, rygor natychmiastowej wykonalności. Z chwilą doręczenia zacznie obowiązywać.
Zobacz również: Liczba “śmieciówek” zbija z nóg. Przedsiębiorcy nie znają umiaru?
Należy jednak pamiętać o tym, że jest coś co mnie bardzo ucieszyło i o co bardzo mocno zabiegałem, czyli fakt, że Główny Inspektor Pracy lub sąd będzie mógł wstrzymać ten rygor natychmiastowej wykonalności decyzji o przekształceniu kontraktu w etat. To oznacza, że jeśli ktoś będzie odwoływał się od decyzji inspektora, będzie mógł wnieść także wniosek, aby rygor natychmiastowej wykonalności uchylić. Jeżeli będą okoliczności, które będą uzasadniały wstrzymanie rygoru, to jako Główny Inspektor na pewno z tego skorzystam.
Jak sytuacja będzie wyglądała w przypadku umów B2B? To właśnie przedsiębiorcy związani takimi kontraktami tych zmian wydają się obawiać najbardziej. Często taki stosunek pracy im najbardziej odpowiada. Może się tak zdarzyć, że mimo sprzeciwu obu stron podjęta zostanie decyzja o zmianie stosunku pracy na umowę o pracę?
Tego nie da się wykluczyć, ale wszystko zależy od ostatecznej wersji nowych przepisów jaka zostanie opracowana na etapie prac parlamentarnych. Pamiętajmy jednak o tym, że strony mogą się dogadać i przekształcić umowę w drodze polecenia wydanego przez inspektora jeszcze w trakcie kontroli.
Zaznaczę, że w pierwszej kolejności nie chcemy koncentrować się na umowach B2B. Na początek będziemy chcieli skupić się na pomocy osobom pracującym na kontraktach cywilnoprawnych, które są najsłabsze. Cieszę się, że wybrzmiewa to nawet w mediach, że będziemy starali się pomóc właśnie takim pracownikom. Czyli na przykład osobom, które pracują w handlu, na przykład w sklepie, gdzie ewidentnie mamy zadania, które powinny być sformalizowane umową o pracę. Podobnie jest na przykład w firmach produkcyjnych, gdzie część pracowników ma umowy o pracę, a część wykonująca często te same zadania ma umowy zlecenie lub co gorsza umowy o dzieło. Chcemy pomóc także tym, którzy nie mają swobodnego wyboru. W żaden sposób nie neguję zawierania umów cywilnoprawnych. Jest jednak bardzo często tak, że wiele osób przyjmuje umowę cywilnoprawną lub B2B pod wpływem przymusu ekonomicznego. Często nie mają innego wyjścia, zwłaszcza, gdy dotyczy to małej miejscowości, gdzie nie ma zbyt dużej alternatywy zatrudnienia.
Na pewno kontrole będziemy kierować właśnie w takie miejsca, gdzie tego wyboru nie ma, a zatrudniony na kontrakcie wykonuje pracę jak na etacie.
Poza tym podam panu taki przykład. Byłem na jednej z konferencji, na której podeszła do mnie młoda dziewczyna, która ma B2B. Powiedziała mi, że gdyby w momencie zakładania działalności, bo taki był wymóg zatrudnienia, wiedziała czym to się różni od umowy o pracę, z jaką stabilizacją zatrudnienia się wiąże, szczególnie, że chce mieć dzieci, to by w życiu na B2B się nie zgodziła. Proszę pamiętać o tym, że bardzo dużo osób nie odróżnia umowy cywilnoprawnej od umowy o pracę. Ta nieświadomość jest bardzo duża, dlatego my w przyszłym roku planujemy kampanię, którą nazwaliśmy “Bezpiecznie na etacie”. Chcemy prowadzić bardzo szeroką działalność edukacyjną. W każdym okręgu chcemy przygotować konferencję, która będzie mówiła o zaletach i wadach umowy o pracę. Będzie wskazywała na różnice między umową o pracę, a umową zlecenie. A także tłumaczyła jakie działania może podjąć inspektor pracy. Podobnie, jak w przypadku przeciwdziałania mobbingowi będziemy otwarci na współpracę ze środowiskiem pracodawców. Mam nadzieję, że taka działalność informacyjno-edukacyjna spowoduje duże zmiany na rynku pracy.
Poruszył pan bardzo ważną kwestię, mianowicie, że jeśli obu stronom będzie odpowiadała współpraca związana kontraktem B2B czy nawet umową zlecenie, to będą mogli zachować taki stosunek pracy.
Będziemy przede wszystkim bardzo mocno zwracali uwagę na rzeczywiste warunki pracy, a także jak i na jakich zasadach ta praca jest wykonywana. Wola stron będzie brana pod uwagę tylko wtedy, jeżeli te cechy stosunku pracy i cechy umowy cywilnoprawnej będą o tym samym nasileniu. Jeżeli będziemy mieli sytuację, że ewidentnie ktoś pracuje od poniedziałku do piątku przez 8 godzin dziennie, w stałych godzinach i w określonym miejscu, a także wykonuje polecenia, co jest w tej sytuacji niezwykle ważne, to będziemy musieli zareagować.
Liczę też na to, że jeśli inspektor pracy w trakcie czynności kontrolnych będzie mógł nakłaniać strony do ewentualnego zawarcia umowy o pracę, będzie miał tę siłę przekonywania, to duża część pracodawców sama się zreflektuje i zdecyduje się na zmianę stosunku pracy. Chciałbym przy tej okazji mocno podkreślić, że my nie chcemy likwidować umów cywilnoprawnych, bo są one potrzebne, podobnie, jak kontrakty B2B, natomiast chcemy reagować w sytuacjach skrajnych, gdy mamy do czynienia z patologią i nadużyciami.
Sam, jak byłem inspektorem bardzo mocno reagowałem na takie nadużycia, kiedy ktoś miał umowę cywilnoprawną, na przykład 2-3 osoby w zakładzie, a reszta miała umowy o pracę, a podmiot kontrolowany mi tłumaczył, że ma te osoby dlatego, że ma chwilowe zwiększenie zamówień i w razie potrzeby chce móc szybko pozbyć się tych osób.
Mówimy dużo o kosztach i oszczędnościach, ale bardzo często nie z tego powodu umowy cywilnoprawne są zawierane. W wielu przypadkach chodzi o łatwość ich rozwiązania. Osoby są zatrudniane na umowę zlecenie, aby w każdej chwili można było ją wypowiedzieć. Wielu pracodawców chwali sobie taką elastyczność. A co jeszcze? Często takie osoby pracują po 6-7 dni w tygodniu, co jest bardzo wygodne dla pracodawcy, a jeśli taka praca odbywa się stale – to niemożliwe w przypadku umowy o pracę, w przypadku której mówimy o przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy i przeciętnie 40 godzinach takiego zatrudnienia w tym czasie. Z takimi przypadkami spotykamy się chociażby na budowach, gdzie bardzo dużo takich umów przekształcamy. Tam mamy do czynienia z ewidentnym podporządkowaniem. Do tego dochodzą kwestie niezbędnego odpoczynku od pracy, niezwykle ważne ze względu na bezpieczeństwo takiej pracy, która przecież odbywa się najczęściej w niebezpiecznych warunkach. Tam nie powinno być możliwości, aby ktoś pracował na umowę zlecenie, a bardzo często spotykamy się tam z umowami o dzieło.
W wielu dużych korporacjach większość pracowników zatrudniona jest na B2B. Może okazać się, że po wejściu w życie przepisów Państwowa Inspekcja Pracy po kontroli nakaże zmienić sposób zatrudnienia na umowy o pracę?
Umowy B2B będą tymi, którymi zajmiemy się zdecydowanie później. Teraz przede wszystkim zależy nam na pomocy osobom znajdującym się w najbardziej niekorzystnej sytuacji, pracujących po kilkaset godzin w miesiącu i zarabiających na poziomie minimalnego wynagrodzenia, a czasem nawet mniej. Osobiście bardzo często spotykam się z tym, że osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych obciążone są karami umownymi. Nie otrzymują przez wiele miesięcy wynagrodzenia. Bulwersuje mnie fakt, że w XXI wieku na podstawie umów cywilnoprawnych ludzie zarabiają stawkę godzinową w wysokości 4-5 zł, a nie 30 złotych 50 groszy, co wynika z przepisów. To, że ludzie na budowie pracują bez kasku, bez środków ochrony indywidualnej, nie są przeszkoleni, co prowadzi do wielu niebezpiecznych sytuacji.
Chodzi nam o to, aby walczyć z nadużyciami i patologiami, a nie używając najprostszego sformułowania uszczęśliwiać zatrudnionych etatami na siłę.
Gdzie problem z nadużyciami Państwowa Inspekcja Pracy dostrzega największy? W jakich branżach, w jakich zawodach?
Nie można tego w sposób jednoznaczny przesądzić, w których branżach mamy najwięcej nieprawidłowości dlatego, że jak analizujemy takie dane, to nie ma takich liderów. Umowy cywilnoprawne są powszechnie stosowane bez względu na gałąź naszej gospodarki. Przypominam, że to algorytm, analiza ryzyka, która będzie bezstronna, bez wpływu odgórnych założeń i niczyich przekonań, będzie nam wskazywała te podmioty, w których istnieje największe prawdopodobieństwo, że do nieprawidłowości dochodzi. To nas bardzo cieszy, ponieważ będzie to transparentny sposób wyboru podmiotów, w których należy taką kontrolę przeprowadzić.
Nowe uprawnienia i czynności z nimi związane, to nie będzie jedyny obszarów, w których w przyszłym roku Państwowa Inspekcja Pracy będzie działać?
Jeśli chodzi o Państwową Inspekcję Pracy, to liczba zadań, które mamy do wykonania jest ogromna. To jest kilkadziesiąt zadań, które mamy przewidziane w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy. Myślę, że śmiało mogę taką tezę postawić, że nie ma roku, który nie przyniósłby kolejnych obowiązków dla Państwowej Inspekcji Pracy. Nie zawsze te nowe obowiązki dawały nam nowe etaty, dawały nam na to pieniądze, żeby te zmiany skutecznie wdrożyć.
Bardzo mocno postawiliśmy na działalność informacyjno-edukacyjną. Jestem bardzo dumny z tego, że przeszkoliliśmy w zeszłym roku 168 tys. osób, które mogły skorzystać ze szkoleń zupełnie za darmo. To był naprawdę duży wysiłek. W tej grupie znalazło się 9,3 tys. pracodawców. Rozdaliśmy 405 tys. publikacji, które są napisane językiem potocznym, aby każdy mógł znaleźć w nich informacje na temat obowiązujących przepisów prawa pracy. Udzieliliśmy 920 tys. porad, w tym 359 tys. pracodawcom. Zorganizowaliśmy 60 konferencji, w tym konferencje poświęcone przeciwdziałania mobbingowi, które okazały się strzałem w dziesiątkę. Pokazywaliśmy, że są pracodawcy, którzy zasługują na pochwały, którzy kształtują dobre wzorce. Nie koncentrowaliśmy na złych przykładach, co myślę, że jest pozytywną zmianą.
Dziękuję za rozmowę.
Komentarze
Sortuj według: Najistotniejsze
Nie ma jeszcze komentarzy. Skomentuj jako pierwszy i rozpocznij dyskusję