Reklama
WIG82 745,58+1,45%
WIG202 436,05+1,72%
EUR / PLN4,30-0,28%
USD / PLN3,98-0,29%
CHF / PLN4,41-0,31%
GBP / PLN5,03-0,19%
EUR / USD1,08+0,02%
DAX18 492,49+0,08%
FT-SE7 952,60+0,26%
CAC 408 205,81+0,01%
DJI39 807,37+0,12%
S&P 5005 254,35+0,11%
ROPA BRENT87,07+1,60%
ROPA WTI82,70+1,20%
ZŁOTO2 234,24+0,06%
SREBRO25,03+1,87%

Masz ciekawy temat? Napisz do nas

twitter
youtube
facebook
instagram
linkedin
Reklama
Reklama

Polityka wynagrodzeń w sektorze finansowym - najistotniejsze regulacje

Wiadomości prasowe | 15:46 23 marzec 2023
Polityka wynagrodzeń w sektorze finansowym - najistotniejsze regulacje  | FXMAG INWESTOR
Materiał partnera
Reklama
Aa
Udostępnij
facebook
twitter
linkedin
wykop

Już w dniach 19-20.04.2023r. w formule on-line odbędzie się warsztat dotyczący polityki wynagrodzeń w instytucjach finansowych. W trakcie wydarzenia eksperci podpowiedzą między innymi jak ustalać, monitorować oraz kontrolować systemy wynagrodzeń w sektorze finansowym.

Pełny program warsztatu oraz link do rejestracji znajduje się tutaj.

W artykule przedstawiamy telegraficzny skrót tematów, jakie w rozszerzonej formie zostaną poruszone podczas wydarzenia organizowanego przez MMC Polska.

 

Aktualne wytyczne EBA i pakiet CRDV/CRRII

Reklama

Europejski Urząd Nadzoru Bankowego (EBA) wprowadził nowe wytyczne w temacie wynagrodzeń w sektorze finansowym. Przede wszystkim instytucje finansowe muszą przekazywać do KNF informacje dotyczące zróżnicowania w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Kolejna zmiana to dołączanie informacji o wysokich zarobków tzw. “risk-takerów”. Dotyczy to osób, których wynagrodzenie w ubiegłym roku wyniosło min. 1 mln euro. Po stronie banków leży zatem obowiązek przekazywania informacji o stanowiskach, ale również głównych kwot wynagrodzenia, premii, nagród i odprowadzonych składek emerytalnych.

Od tego roku banki i domy maklerskie muszą także obliczać lukę płacową, stosując się do wytycznych EBA dot. różnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć.

W skład pakietu CRDV/CRRII wchodzą rozporządzenie i dyrektywa, zawierające wiele regulacji dla sektora bankowego i firm inwestycyjnych. Dokumenty wprowadzają m.in. wspomnianą definicję risk-takere'ów, a także, które konkretnie osoby się do nich zaliczają. Nowelizacja prawa bankowego wprowadziła także możliwość stosowania polityki wynagrodzeń w ograniczonym zakresie, co w praktyce odnosi się do zmiennych składników wynagradzania i uznaniowych świadczeń emerytalnych.

Poza tym, w nowelizacji znalazł się zapis o neutralności polityki wynagrodzeń pod względem płci oraz kilka zmian dot. ujawniania informacji na temat wynagrodzeń.

 

Czynniki ESG a polityka wynagrodzeń w sektorze finansowym

Reklama

ESG (Environmental, Social, Governance), czyli Ład Korporacyjny to zbiór czynników, które nie są związane z czysto biznesowymi wskaźnikami rozwoju firmy. Tak mówi definicja, aczkolwiek wykazano wyraźnie, że przedsiębiorstwa stosujące zasady ESG wykazują wyższe wzrosty przychodów, lepszą wydajność pracowników, mniejszą liczbę grzywien i kar, a także niższe koszty prowadzenia działalności.

Innymi słowy ESG dotyka różnych obszarów, które wiążą się z ochroną środowiska, odpowiedzialnością społeczną i ładem korporacyjnym. Polityka zrównoważonego rozwoju istotna jest nie tylko z perspektywy przedsiębiorstwa, ale oczekują tego sami konsumenci, a także inwestorzy czy pracownicy. Bardzo często od tego, czy dana firma stosuje ESG zależą decyzje zakupowe klientów. Wszelkie cele związane z ESG powinny być stosowane zarówno w firmie, jak i poza nią. Koncepcja ESG składa się z kilku filarów, a jednym z nich są kwestie społecznej odpowiedzialności i praw człowieka. Jednym z działań skierowanych na firmę w ramach tego filaru jest m.in. równość płac na tych samych stanowiskach bez względu na płeć.

Zasady dotyczące pracodawców w odniesieniu do ESG dotyczą m.in. zatrudniania na umowę o pracę, określania stałego wynagrodzenie jako przeważającej części łącznego, wiązania premii zarówno z dobrymi wynikami firmy, jak i pracy czy ustalania kryteriów oceny, które odpowiadają celom stawianym pracownikowi.

 

Nowelizacja Kodeksu pracy - prawidłowe wdrożenie zmian

8.02.2023 r. uchwalona przez Sejm została nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzająca szereg zmian. Największe dotyczą umowy o pracę, a także obowiązków informacyjnych pracodawcy związanych z nawiązaniem stosunku pracy.

Reklama

Poza wprowadzeniem zmian, nowelizacja wdrożyła 2 unijne dyrektywy: work-life balance oraz “dyrektywę rodzicielską”.

Najważniejsze zmiany wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy uchwalonej przez Sejm 8.02.2023:

  • wprowadzenie obowiązku określenia w umowie o pracę adresu siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy który takowej nie posiada - adresu zamieszkania,
  • w przypadku zmiany adresu siedziby lub zamieszkania pracodawca w ciągu 7 dniu będzie musiał poinformować o tym pracownika,
  • nowe regulacje dotyczące umowy o pracę na okres próbny i umowy o pracę na czas określony,
  • zmieniona forma obowiązku informacyjnego pracodawcy - będzie można go przekazać w formie papierowej lub elektronicznej,
  • rozszerzono informacje, jakie pracodawca musi przekazać pracownikowi w ciągu 7 dnia od dnia dopuszczenia do pracy,
  • nałożenie na pracodawcę nowego obowiązku informacyjnego, dotyczącego instytucji zabezpieczenia społecznego w ciągu 30 dni.

 

Systemy wynagrodzeń oraz sposoby motywacyjne

Aby pracownik osiągał wyznaczone dla niego cele, powinien on być w odpowiedni sposób do tego motywowany. Motywacja jest mechanizmem psychologicznym dającym siłę do działania i to od jej poziomu zależna jest intensywność i wytrwałość wysiłków. W pracy powinna mieć miejsce wyłącznie motywacja pozytywna, ponieważ skutecznie aktywizuje pracowników.

Wielkość nagród należy dostosować do jakości i rodzaju wykonywanego zadania. W zależności od przedsiębiorstwa stosowane są różne systemy wynagrodzeń i systemy motywacyjne. W sektorze finansowym najczęściej wysokość finalnego wynagrodzenia uzależniona jest od wyników pracy, a to wszystko dzięki premiom - miesięcznym, kwartalnym czy rocznym, zależnym od spełnienia celów. Istotne jest, aby pakiety motywacyjne konstruować do pracowników o zbliżonych potrzebach, ponieważ na innych stanowiskach co innego może działać motywująco. Warto także pamiętać, aby premia nie przekraczała 40-50% wynagrodzenia zasadniczego.

Masz ciekawy temat? Napisz do nas

Chcesz, żebyśmy opisali Twoją historię albo zajęli się jakimś problemem?

Masz ciekawy temat? Napisz do nas

Napisz do redakcji


Wiadomości prasowe

Wiadomości prasowe

Wiadomości prasowe, dostarczane m.in. ze spółek giełdowych, Towarzystw Funduszy Inwestycyjnych, Startup'ów oraz mikro przedsiębiorstw.


Reklama

Czytaj dalej